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为什么你付了高薪酬,还是招不到人才?

2019/2/12 15:39:10  

到底如何才能招到最优秀的人?


一切事情背后都有其商业逻辑。企业招人本质上也是一个交易,企业卖出职位,人才支付给企业的是他们的青春和潜力。在市场上,你要和众多卖家去竞争“优秀人才”这个资源。


本文把这个竞争划分为3个级别,而福利高低,是级别最低的竞争。


01、福利之争

确实,很多人认为招到优秀人才,最重要的是福利。


你看到有的公司提供六星级食堂,有的公司给所有员工的父母买保险,还有的公司承诺一旦员工过世,会给他的家人十年的薪水。


你想说,哇,原来这些才是招人的最核心。


于是叫来HR,提高薪酬,并让HR想办法提高福利。心想,这下总归能找到最优秀的人了吧?


结果可能还是招不到。


为什么?


是HR?#36824;?#21162;力吗?


其实HR为了招到最优秀的人,每天可能要在网上看成百上千的简历、巧舌如簧的要打数十个邀约电话、和好几位猎头公司?#20302;?#23545;接、面?#38498;?#20960;个求职者。


那问题出在哪里?提高薪酬福利没有用吗?


当然有用,只?#36824;?#36825;个效果只体现在和你公司在同一个量级,同一个品牌认知的基础之上。


举个例子,假设你是位优秀的软件工程师,当两个公司品牌、量级差不多的时候,你选择哪家公司?


肯定首选薪酬高的那家。


如果薪酬也差不多呢,这时候如果你恰好?#19981;?ldquo;吸猫”,那么你就很可能会选择可?#28304;?#23456;物的那家公司。


所以,福利高低是公司在品牌、量级差不多时才拿出来比的,是市场上竞争优秀人才资?#35789;?#32423;别最低的一个竞争。



02、品牌之争


再举个例子,亚马逊这家公司福利是特别差的。


我们这次去美国,去亚马?#36153;?#20064;,发现亚马逊居然可?#28304;?#29399;。


大家说,这福利还不错嘛!


结果,亚马逊的员工说这是他?#24039;?#26377;的福利之一,几乎没有其他什么福利。


可亚马逊这家特别抠的公司,为什么依然有很多优秀的人愿意为它工作?


因为这些优秀的人看中的是亚马逊这个大品牌,而不是福利。


品牌是比福利更高一级的竞争。


什么意思?


我们还假设你是那位优秀的软件工程师,有一家薪酬福利待遇很好的软件公司打动了你,这时你又接到了微软的Offer,可能薪酬福利待遇还没?#24515;?#23478;好,你会做如何选择?


我想你大概率会选择微软。


为什么?


因为微软也有巨大的品牌,这个品牌就会导致微软甚至不用最贵的价格就能招到最优秀的人才。


微软一直给员工的薪酬策略是行业的66%,也就是2/3点的这个位置。


什么意思?


就是若把这个职位在行业内所有公司给的薪酬拉一条线,微软给的薪酬大概就在2/3这个位置。


超过66%的公司,但是依然有33%的公司比微软给的薪酬高。


那微软为什么不用最高的薪酬来招人?


就是因为它有巨大的品牌优势。


很多人加入微软觉得:


哇!加入微软我很?#38498;潰?#25105;很愿意跟一?#21644;?#26679;优秀的人工作,我相信微软能够做得很长久,微软很有发展,不用担心被裁掉。


所以我们很多创业者去招人的时候,总是会觉得招人特别困难,优秀的人老是愿意去大公司。


那就是因为大公司有品牌。


品牌不但给员工带来了?#38498;?#24863;和荣誉感,更重要是品牌给想加入的人带来了信任。


如果你没有品牌,优秀的人会想:


今天我拿了你的三个月高薪,四个月之后你倒闭了怎么办?


而且我相信亚马逊、微软承诺给?#19994;?#31119;利一定会兑现,可是你承诺的福利,到年底不兑现又怎么办呢?


所有这些都是品牌的优势,是品牌给大公司带来的招人溢价。


那作为小公司、小品牌的企业,应该怎么办?


强压HR吗?开更高的薪酬吗?


强压也没有用,你得认账,承认这个品牌溢价。


而且我们很多创业者让HR开出的所谓高薪酬,很多时候只是仅仅高出了行业平均水平。


可你是与有品牌溢价的大品牌在竞争啊。


所以要想找到最优秀的人,短期内你只能用比这些大品牌更高的薪酬福利来对抗?#32422;?#21697;牌的劣势。


而从企业长期角度来说你要把公司做大做强,建立?#32422;?#30340;品牌。


所以,作为小公司你不要羡慕大公司,等你有一天做到大公司、大品牌的时候,你也同样享受这个溢价。


03、格局之争


你咬咬牙,心疼的说:“好,那我就用高于大品牌的薪酬福利来竞争,这总该可以吸引到最优秀的人了吧”


答案可能是还不一定。


为什么?


高薪酬确实有时候可以弥补品牌的劣势,但是高薪酬?#27425;?#27861;弥补战略势能所带来的溢价。


这是你竞争优秀人才面临的级别最高的竞争,商业模式的竞争。


什么意思?


举个例子,谷歌的商业模式,是用边?#39135;?#26412;为零的方式网聚海量?#27809;А?br />

增加更多的?#27809;?#26469;搜索、更多的广告主投放,对谷歌来说,成本并没有增加多少,那么谷歌就有机会获得?#23545;?#36229;出我们想象的利润。


而如果同样是软件开发,开发的是一款企业定制服务的软件呢?


合同签订后,你从每个客户赚多少钱都基本框定好了,你想赚更多钱,就需要招募更多人才,这样的商业模式有非常明显的天花板。


所以谷歌的战略势能就?#23545;?#22823;于这?#26131;?#20225;业定制服务软件的公司。


一个公司能获得?#23545;?#36229;出我们想象的利润,一个公司的利润能看到天花板,人才在这两家公司的产出有着天壤之别。


两个商业模式有着截然不同的杠杆率。


这样谷歌就有机会用很高的、你负担不起的价格去招到?#20999;?#20248;秀的人。


所?#36816;?#20320;想招到最优秀的人,最重要的是你跟?#20999;?#36319;你抢人才的公司比较起来,你的战略势能要?#20154;?#20204;高。


如何才能有更高的战略势能?


这就要求你的格局要足够大,必须得做一个足够大的事业。


小水潭是养不住蛟龙的,蛟龙需要的是一片汪洋的大海。


所以你的商业模式如果不是一个海纳百川的商业模式,你是不可能招到真正的最优秀的顶尖的人才的。


对?#20999;?#25317;有战略势能的公司,你没有什么好羡慕和嫉妒的,你的格局决定了谁会与你同行。



04、到底怎么才能招到最优秀人呢?


总结一下,到底怎么才能招到最优秀人呢?


三个级别竞争对应的三个办法。


1.你首先要有?#32422;?#30340;格局,你要有足够大的一个事业心,你的商业模式所带来的战略势能,要有足?#36824;?#38420;的天空。


这是你招到优秀的人的第一前提。


永远不要抱怨别人不愿意跟你来干,你要抱怨?#32422;?#26159;不是在干一个足够大的事业,是不是有片能容纳蛟龙的大海。


2.是品牌,就是别人对你的信任,别人在没?#34218;?#26469;之前就愿意相信你,愿意跟你一起干。


3.才是福利,福利是钱。


钱从哪里来?


永?#37117;?#20303;一句话,高毛利带来了高福利,而不是高福利带来的高毛利。


钱是从你事业的高毛利赚来的。


最后,千万不要把员工福利?#32972;?#20102;招到优秀人才的最主要原因,不是的,战略势能才是。


也不要把福利?#32972;?#20102;公司成功的重要原因,不是的,商业模式才是。


最后的最后,希望你能重新审视?#32422;?#30340;招人策略,早日吸引到优秀的人与你同行,共创一份事业。


当然,如果你是一位优秀的人,更希望你能找到属于你的那片汪洋,与一群优秀的人肆意?#32943;琛?/font>
(来源:网络来源 )

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